Onderscheid maken tussen mensen met en zonder diploma’s zorgt ervoor dat mensen zonder diploma’s buiten de boot vallen.

Diplomaterreur houdt tienduizenden werklozen van een baan… kopten regionale en nationale kranten medio November 2023. CNV wist mijn snaar te raken. ‘Diplomaterreur’. Het zou niet mijn term zijn. Gewoon omdat ie niet klopt. Er is namelijk helemaal niks mis met diploma’s. Integendeel. Hartstikke mooi spul. Diploma’s. Niks om bang voor te zijn. Angst zaaien met een diploma lijkt me ook lastig. Maar CNV voorman Piet Fortuin weet hoe hij Nederland aan het praten én aan het denken krijgt. En wat je ook van de term vindt. Diplomaterreur. Fortuin heeft, samen met zijn collega’s van AWVN, zondermeer een punt.

Diploma-discriminatie
Want denk er maar eens over na. Diploma-discriminatie – en dan bedoel ik gewoon het onderscheid maken tussen mensen op basis van het al dan niet hebben van één of meerdere diploma’s – zorgt er dagelijks voor dat mensen die níet over één of meerdere diploma’s beschikken buiten vele boten (lees: banen) vallen. En, indachtig de term ‘terreur’, dat is best een naar idee. Een naar idee waar je als Nederlander met geen of weinig diploma’s best ook bang, of op z’n minst onzeker, van kunt worden. De angst is dan toch gezaaid…

En dat is best ‘een beetje dom’. Dom van al die recruiters en HR profs die – zonder daar verder goed over na te denken – op diploma’s blijven discrimineren. Sla er de vacatures maar eens op na. Dat veelgebruikte standaardzinnetje ‘Wij vragen een hbo (of wo) werk- en denkniveau’. Mensen die wél dat hbo of wo werk- en denkniveau hebben, maar die géén hbo of wo diploma hebben om dat niveau mee aan te tonen, zullen waarschijnlijk niet gaan solliciteren op je vacature. Terwijl je misschien juist die mensen wél ook zocht. Een dom standaardzinnetje dat ongewild een hoop talent uitsluit. Denk er dus allereerst goed over na waaróm je zo’n zinnetje in de volgende vacature gaat opnemen. Ik had er laatst in een college nog een mooie discussie over met een HR professional van een Nederlandse universiteit. Ze zochten iemand die goed kon schrijven en dáárom vroegen ze om wo werk- en denkniveau. Vanaf nu vragen ze iemand die goed kan schrijven. Misschien dat al die mensen die heel goed kunnen schrijven, maar geen academische graad hebben, nu wel hun prachtige sollicitatiebrief gaan schrijven. En misschien dat alle sollicitanten – ook die met wél een wo diploma – in hun brief al hun beste schrijfbeentje gaan voorzetten.

Dit soort ‘diplomaterreur’ is niet zo slim. Zeker niet in een tijd waarin de meeste bedrijven en sectoren van gekkigheid niet meer weten waar ze nog voldoende en bekwaam personeel vandaan moeten halen. Om de zorgopgave, de bouwopgave of de energietransitie te versnellen, of die überhaupt nog te kunnen realiseren. Vorige maand nog was ik op bezoek bij een groot Nederlands energiebedrijf. Een HR vertegenwoordiger vertelde mij dat ze recent zijn afgestapt van de idee dat ze voldoende gekwalificeerde mensen moeten hebben om de energietransitie te versnellen. Ze richten zich er nu op voldoende gekwalificeerde mensen binnen te halen om de energietransitie überhaupt te realiseren. En daar gaan ze nu al voor naar Zuid-Afrika! Laat dat even tot u doordringen. Het klinkt misschien onschuldig, maar ik schrok er best wel van. Een grote speler in de energiemarkt laat weten de energietransitie te temporiseren vanwege gebrek aan mensen. Dat is nogal wat… toch? Geen idee of diplomaterreur hier ook een oorzaak is, maar zorgelijk is het wel.

Waar het uiteindelijk allemaal op neerkomt is dat de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt door die doorgeslagen focus op diploma’s niet goed kan functioneren. Niet alleen zijn er groeiende en structurele personeelstekorten, maar ook zien we toenemende mismatches, zien we toenemende aantallen burnouts (en boreouts) mede door persoonlijke misfits en zien we hardnekkige en structurele werkloosheid bij tienduizenden, zo niet honderdduizenden burgers. Dat zou allemaal best een gevolg kunnen zijn van het feit dat ‘we’ een ecosysteem van onderwijs en arbeidsmarkt hebben opgetuigd waarin diploma’s zélf leidend zijn geworden en waarin we vergeten zijn verder te kijken dan die ene belangrijke indicator voor iemands skills.

Geen diploma is geen indicator voor incompetentie
De belangrijkste systeem- of denkfout is daarbij dat we het ontbreken van de juiste diploma’s zijn gaan zien als een indicator voor incompetentie. En dat is niet okay. Dat iemand een bepaald diploma heeft is een belangrijke indicator voor competentie. Dat klopt. En dat maakt diploma’s ook heel belangrijke waardepapieren waarmee reizen door het ecosysteem van onderwijs en arbeidsmarkt vrij eenvoudig verloopt. Maar dat iemand géén diploma heeft, is géén indicator voor incompetentie. Door wel zo te kijken naar het aanbod van arbeid, ‘morsen we’ als samenleving waarschijnlijk een enorme hoeveelheid menselijk kapitaal die we juist heel hard nodig hebben. Het diploma als enige of leidende proxy voor iemands actuele en volledige set aan kennis en vaardigheden lijkt dus aan vervanging toe.

Skills markt
Om een einde te maken aan de ‘diplomaterreur’ roept CNV samen met AWVN op om te komen tot een nieuw systeem voor de arbeidsmarkt. Een systeem gebaseerd op competenties of ‘skills’, niet op diploma’s. Een oproep die al in 2019 werd gedaan door het World Economic Forum (WEF), die in hun whitepaper ‘Skills as the new currency for the labour market’ opriep om afscheid te nemen van het diploma als proxy voor skills. Dat deed de het WEF omdat “This system of skills proxies contributes to negative outcomes in the economy, labour market inefficiencies and social inequalities”. Het WEF noemt in haar whitepaper het feit dat ‘we niet goed in staat zijn om iemands daadwerkelijke, actuele, skills-set goed in beeld te brengen en te houden’ dan ook al dé oorzaak voor het disfunctioneren van de arbeidsmarkt. Toewerken naar een skills markt in plaats van een diploma-markt zou het verschil kunnen maken, zo luidde de oproep van het WEF. Een oproep die ook de SER (2021) en TNO (2022) daarna herhaaldelijk deden.

In zo’n skills markt is een uniform en valide overzicht van iemands actuele set aan kennis en vaardigheden (skills) essentieel. CNV en AWVN riepen daarom in hun artikel over diplomaterreur al op tot de introductie van een ‘competentiepaspoort’. SER en TNO riepen, na uitgebreide studies naar onder andere loopbaan APK’s, loopbaanchecks, e-portfolio’s en skills paspoorten al eerder op tot de ontwikkeling van een (digitaal) skills paspoort. Zie ook de eerdere artikelen van onder andere Hafid Ballafkih en Sarah Detaille in het tijdschrift voor HRM. Het (digitale) skills paspoort is een veelbelovend concept dat steeds meer weerklank vindt in zowel beleid als praktijk als de ‘vervanger’ van het CV met diploma’s en als de ‘drager’ van informatie over iemands volledige, actuele skills set en de ontwikkeling daarin.

Op zoek naar bewijs dat het skills paspoort werkt
Veelbelovend. Dat wel. Maar of het skills paspoort echt werkt weten we helemaal niet. In een recente verkennende studie naar skills paspoorten en de randvoorwaarden voor succesvolle introductie ervan liet ik met collega’s Hafid Ballafkih (HVA), Joost van Genabeek (TNO) en Jouke Post (Saxion) al zien dat er nauwelijks empirisch onderzoek wordt gedaan naar ontwerp, gebruik en effectiviteit van skills paspoorten. Zeker niet in relatie tot het beter of anders functioneren van de arbeidsmarkt. Empirisch bewijs voor de door WEF, SER, TNO en CNV/AWVN gesuggerereerde bijdrage van de inzet van skills paspoorten aan een beter functionerende, meer inclusieve, arbeidsmarkt, aan meer kansengelijkheid en/of aan betere matches en minder personeelstekorten, is er (nog) nauwelijks.

Langzaamaan komt er wat empirisch bewijs dat skills paspoorten wel kunnen werken. TNO, HAN UAS, Eelloo en Luchtvaart Community Schiphol deden met middelen van Goldschmeding Foundation onderzoek naar de effecten van skills paspoorten bij laatstejaars studenten van het MBO Airport College op Schiphol. Hoewel het gebruik van het skills paspoort erg tegenviel, hadden studenten die er wél gebruik van maakten meer inzicht, voelden zij zich zekerder en gebruikten zij minder lukrake strategieën bij het zoeken naar werk. Een ander onderzoekje, uitgevoerd door Ecorys bij enkele kleine experimenten met het Digitaal Skills Paspoort voor Vakmensen (DSP) van 50 jaar en ouder in de bouw en infra – eveneens gefinancierd door Goldschmeding Foundation – gaf vergelijkbare resultaten. Gebruik van het DSP viel tegen, maar de paar vijftigplussers die het DSP wél gebruikten gaven aan meer inzicht in de eigen skills te hebben gekregen en ze maakten daadwerkelijk vaker loopbaanstappen. Steun van collega’s en organisatie bleek daarbij wel essentieel. Dat deze experimenten konden plaatsvinden is belangrijk. En het is heel goed dat daar ook wetenschappelijk onderzoek naar kon worden gedaan. Dank dus aan stichtingen zoals de Goldschmeding Foundation en het Instituut Gak voor de financiering. Deze onderzoeken leveren immers de eerste indicaties op van effecten van de inzet van skills paspoorten. Meer inzicht in skills, gevoelens van zekerheid en minder ‘lukraak’ baanzoekgedrag. En het laat zien wat nodig is om skills paspoorten succesvol(ler) te implementeren. Bijvoorbeeld de steun van collega’s en de organisatie.

Meer onderzoek nodig naar de werking van het skills paspoort
Om te weten te komen of het gebruik van skills paspoorten écht substantieel bijdraagt aan een beter functionerend ecosysteem van onderwijs en arbeidsmarkt, zoals WEF, SER en TNO suggereren, is echter veel meer, grootschaliger, meerjarig en zowel fundamenteel, als praktijkgericht en toegepast wetenschappelijk onderzoek nodig. In en met bedrijven en in samenwerking met de inmiddels tientallen aanbieders van ‘skills paspoorten’. In verschillende sectoren en verschillende regio’s en met verschillende typen skills paspoorten én verschillende soorten begeleiding.

Daarom doet een community van zo’n 1000 partners onder regie van de nieuw opgerichte stichting Skills Ambassade in 2024 een aanvraag in het Nationaal Groeifonds. Om samen te komen tot nieuwe standaarden voor de skills markt én om te onderzoeken of en hoe die nieuwe standaarden bijdragen aan een beter functionerend ecosysteem van onderwijs en arbeidsmarkt. Waar skills vrij kunnen reizen. Daarmee denken we een wezenlijke bijdrage te kunnen leveren aan de verdere theorievorming en het nationale en internationale wetenschappelijke debat over de transitie van de arbeidsmarkt van een diplomamarkt naar een skills markt. Een markt waarin óók diploma’s belangrijke waardepapieren zijn, waarmee mensen hun skills set kunnen aantonen, maar óók een markt waar van ‘diplomaterreur’ geen sprake meer is en waarin de tien- zoniet honderdduizenden werklozen die nu onnodig aan de kant van de arbeidsmarkt staan, óók volop meedoen. Want in deze tijd van structurele personeelstekorten met alle skills die je hebt, toch niet kunnen of mogen meedoen, is doodzonde. En het is een on(der)benutting van ons menselijk kapitaal die we als HR professionals en als samenleving écht niet mogen accepteren. Als we nu al hebben moeten concluderen dat we de energietransitie nog hooguit kunnen realiseren en dat versnellen niet meer kan. Dan is de volgende stap terug – vertraging oplopen – vast niet ver meer.

En dat is wat mij betreft pas écht een angstig idee …

Meedoen?

Auteur: Jos Sanders, Lector Human Capital Innovations (HAN); Senior Research Scientist (TNO) én EPALE ambassadeur

De column is te vinden via: Diplomaterreur …. een aanslag op kansengelijkheid | EPALE (europa.eu)